Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

1) предоставление ежемесячных дополнительных дней отдыха (ч. 1 ст. 262 Трудового кодекса РФ)

Важно! Одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению для ухода за детьми-инвалидами работодатель обязан предоставлять ежемесячно 4 дополнительных оплачиваемых в размере среднего заработка выходных дня.

Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами не предоставляются в следующих случаях:

• если работник просит предоставить неиспользованные выходные дни за прошедший календарный месяц.
• если работник просит предоставить дополнительные выходные в период очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

При этом у другого родителя (опекуна, попечителя, другого лица, воспитывающего ребенка без матери) право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня сохраняется.

Оплата дополнительных дней производится за счет средств ФСС РФ, поэтому, при наступлении обстоятельств, влекущих потерю права на использование дополнительных оплачиваемых дней, работник обязан известить об этом работодателя.

Важно! Выходные дни могут быть использованы одним из родителей (опекунов, попечителей) либо разделены ими между собой по их усмотрению.

2) предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить такой отпуск, если эта возможность установлена коллективным договором (ст. 263 Трудового кодекса РФ):

• работнику, имеющему 2 и более детей до 14 лет;
• работнику, имеющему ребенка-инвалида (до 18 лет),
• одинокому родителю, воспитывающему одному ребенка до 14 лет;
• работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы.

Важно! Работодатель не вправе отказать работнику в просьбе присоединить дополнительный отпуск к ежегодному оплачиваемому отпуску, или использовать его отдельно — полностью или по частям.

Работодатель и работник не вправе переносить указанный отпуск на следующий рабочий год.

Важно! Продолжительность дополнительного отпуска — до 14 календарных дней.

3) предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работника время

Важно! В удобное время ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 Трудового кодекса РФ), а также родителю, имеющему трех и более детей в возрасте до двенадцати лет (ст. 262.2 ТК РФ).

4) Предоставление отпуска по уходу за ребенком

В соответствии со ст. 256 ТК РФ право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка.

Работникам, усыновившим ребенка, также предоставляются отпуска по уходу за ребенком (ст. 257 ТК РФ). Правом на такой отпуск может воспользоваться любой из родителей, если они оба усыновили ребенка (ч. 3 ст. 257 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 утвержден Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка.

5) компенсационные и другие выплаты женщинам и лицам с семейными обязанностями

• ежемесячные пособия по уходу за ребенком выплачивается по месту работы лицу, которое находится в отпуске по уходу за ним. Условия исчисления пособия предусмотрены в постановлении Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540. Если за ребенком ухаживает несколько лиц (например, мама и бабушка), то пособие выплачивается только одному из них.

В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

• единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается на каждого ребенка, за исключением мертворожденного. Получить пособие по месту своей работы может один из родителей либо лицо, его заменяющее.

6) ограничения на привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, направления в командировки;

Важно! Работодатель вправе привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные или праздничные дни работников, воспитывающие детей до 14 лет без супруга (супруги); работников, имеющих детей-инвалидов; опекунов, попечителей несовершеннолетних детей, опекунов детей в возрасте до 14 лет, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет, только при наличии их письменного на то согласия, при отсутствии противопоказаний по здоровью, а также при письменном ознакомлении работников со своим правом отказаться от выполнения такой работы (ст. 259, 264 Трудового кодекса РФ).

7) Сохранение среднего заработка

Частью 3 ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение за беременной женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинской организации, подтверждающая состояние беременности.

8) перевод на другую работу

• беременная женщина на основании медицинского заключения и по ее заявлению переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ),
• женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, по её заявлению переводится на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Под невозможностью выполнения прежней работы следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, в том числе из-за разъездного характера или удаления от места жительства.

9) запрет на увольнение по инициативе работодателя

Важно! Работодатель не вправе уволить по собственной инициативе следующих работников:

• беременную женщину,
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,
• одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
• одинокую мать малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери,
• работника, воспитывающего малолетнего ребенка до 14 лет без матери,
• родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет,
• единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Важно! Увольнение по инициативе работодателя указанных работников может быть произведено лишь по следующим основаниям:

• в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;
• в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в нетрезвом состоянии; разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения; нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу их наступления);
• в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если дают основания для утраты доверия к работнику;
• непринятия мер к урегулированию конфликта интересов, непредоставления или предоставления неполных или недостоверных сведений о своих доходах и расходах
• в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции , аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
• в связи с предоставлением работником подложных документов при заключении трудового договора;
• в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Данные особенности также продиктованы особой заботой государства о физическом и нравственном здоровье подрастающего поколения, поэтому они имеют немало общих черт с рассмотренными в предыдущем параграфе. Однако ограничения здесь, как правило, строже. Так, применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах не ограничивается, а запрещается. Кроме того, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Дополнительные льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее время сокращается на: 16 часов в неделю – для работников в возрасте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю – для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, Трудовой кодекс РФ (ст.271) такую гарантию не предусматривает.

Общие положения законодательства о регулировании труда лиц с семейными обязанностями

В соответствии с Конвенцией N 156 Международной организации труда (МОТ) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», принятой 23.06.1981 в Женеве на 67-й сессии Генеральной конференции МОТ и ратифицированной РФ, лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками. На основе анализа норм ТК РФ лицами с семейными обязанностями следует признать родителей, усыновителей (ст. 257 ТК РФ), опекунов, попечителей (ст. 262 ТК РФ), бабушек, дедушек, других родственников (ст. 256 ТК РФ).

Женщины выделяются в отдельную категорию работников в силу своих психофизиологических особенностей.

Женщины и лица с семейными обязанностями являются уязвимой категорией работников, в связи с чем трудовое законодательство предусматривает для них дополнительные гарантии осуществления ими трудовой деятельности. Специальные нормы, регулирующие труд указанной категории лиц, предусмотрены, в первую очередь, в гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» ТК РФ, а также в отдельных специальных нормативных правовых актах, таких как Постановления Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка», Минтруда России N 26, ФСС РФ N 34 от 04.04.2000 «Об утверждении Разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми — инвалидами» и др.

Дополнительные перерывы, выходные дни для женщин и лиц с семейными обязанностями

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. В связи с этим такие перерывы не подлежат специальному учету.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении (заметим, что детские дома-интернаты на условиях пяти- и шестидневного пребывания в неделю к специализированным детским учреждениям с полным государственным обеспечением не относятся). Указанная справка из органов социальной защиты должна представляться ежегодно. Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.

В таком же порядке четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям. В случае если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Такие документы должны представляться при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.

Международные стандарты труда женщин и лиц с семейными обязанностями

правовое регулирование труд женщина

В начале нашего исследования необходимо определить такую категорию как «международные стандарты труда». По мнению И.Я. Киселева, международные стандарты труда составляют нормативную субстанцию международного трудового права, отразившую результаты согласованной деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств Сравнительное трудовое право: учебник / И. Я. Киселев. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — С. 468.. Нас интересуют международные стандарты в отношении отдельных категорий работников: женщин и лиц с семейными обязанностями.

Большинство стандартов закреплены в Конвенциях и Рекомендациях МОТ, но имеются и международные акты общего характера, содержащие данные нормы, которые положили начало специального регулирования исследуемой нами категории работников. К ним относятся: Устав ООН, Декларация прав человека, Пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» и др.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

— Перевод женщины на другую работу

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Дополнительные гарантии женщинам и иным лицам в связи с наличием детей

Данные гарантии можно подразделить на две группы. Первая связана с установлением указанным выше лицам щадящего, или льготного, режима работы. Такие гарантии призваны способствовать особой защите здоровья беременной женщины или женщины, имеющей детей, а также возможности осуществления надлежащего ухода за ребенком. Другая группа гарантий касается ограничения круга оснований прекращения трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей. Эти гарантии направлены на защиту права данных категорий работников на труд и в конечном итоге — на обеспечение имущественных интересов семьи.

Конституция Российской Федерации закрепляет, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это, в частности, означает признание и поддержку на государственном уровне семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7).

Правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.
В то же время нормы трудового законодательства также направлены на защиту интересов работодателя и обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.
Необходимость соблюдения принципа равенства и защиты интересов работодателей и государства при установлении государственных гарантий прав и свобод работников обусловила необходимость установления, помимо общих правовых норм, распространяющихся на всех работников, специальных правил для труда отдельных категорий работников. К таким «особым» категориям работников относятся женщины и лица с семейными обязанностями.
Создание особой охраны труда женщин является важной социальной проблемой российского права, поэтому охрана материнства и детства находится под защитой государства в соответствии со статьей 38 Конституции РФ.
Специальные нормы по охране труда женщин, закрепленные в главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривают, во-первых, охрану труда всех работающих женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и, во-вторых, охрану труда, связанного с материнством.
К сожалению, на практике вышеперечисленные факторы делают женщин непривлекательным «товаром» на рынке труда. Это особенно актуально для беременных женщин и женщин с маленькими детьми.
В то же время «женские» права и гарантии часто работают против самих женщин. Когда действовал прежний Трудовой кодекс, в литературе часто говорилось, что женщинам предоставлено слишком много прав и льгот и что работодатели несут ответственность за их реализацию. В результате при приеме на работу предпочтение отдавалось работникам-мужчинам. Было сказано, что у безработицы женское лицо.
Очевидно, что при принятии Трудового кодекса РФ законодатель пошел по пути сокращения «женских» льгот, чтобы устранить так называемое гендерное неравенство и снизить женскую безработицу.
Помимо вышеперечисленных, существуют и другие проблемы с правовым регулированием женского труда. Условия труда для многих женщин остаются неблагоприятными. По данным Госкомстата России, 3,6 миллиона женщин работают в неблагоприятных условиях, а 285 тысяч — в особо тяжелых и опасных условиях. Работа женщин в таких условиях является одним из существенных факторов, снижающих здоровье женщин и рождение детей с врожденными пороками развития, преждевременными родами и детской инвалидностью. Поэтому, помимо сохранения запрета на работу женщин в тяжелых и вредных условиях и предоставления женщинам наиболее подходящих рабочих мест, необходимо принимать и другие меры, направленные на сохранение их здоровья и предотвращение рождения детей с пороками развития. Такими мерами могут быть, например, повышение требований к условиям труда беременных женщин (к физической и эмоциональной нагрузке, организации рабочего места, воздуху на рабочем месте, температуре в помещении, уровню шума, освещению и т.д.). Все это предопределяет актуальность исследования специфики правового регулирования женского труда.степень вовлеченности в проблему. В юридической литературе уделяется значительное внимание вопросам женского труда. В данном случае можно отметить материалы, посвященные женскому труду в работах Ю.Н. Коршунова Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации и других авторов, чьи работы были использованы в данном исследовании.
Цель исследования: особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

• Изучение международного и российского законодательства в области охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями;
• Показать гарантии и права женщин при трудоустройстве, при выполнении трудовых обязанностей и при прекращении трудовых отношений.

Объект исследования — социальные отношения, возникающие в результате выполнения женщинами трудовых функций.
Предметом исследования являются положения международного и российского законодательства о женском труде.
Нормативной базой для проведения исследования послужили положения международного права и Конституции Российской Федерации от 12 декабря 1993 года, Российская газета.

Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Международно-правовое регулирование защиты женщин и лиц с семейными обязанностями на работе.
В рамках международного права по защите трудовых прав женщин действуют различные международно-правовые документы Конвенция 156 Международной организации труда о равных возможностях и равном обращении для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями. Так, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. Статья 11 Конвенции предусматривает, что государства-участники принимают все необходимые меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин одинаковые права, в частности:

• Право на труд как неотъемлемое право каждого человека;
• Право на равные возможности трудоустройства, включая применение равных критериев отбора в вопросах трудоустройства;
• Право на свободный выбор профессии и работы, право на продвижение по службе, гарантии занятости и все льготы и условия труда, а также право на профессиональную подготовку и переподготовку, включая ученичество, непрерывную профессиональную подготовку и периодическую переподготовку;
• Право на равную оплату труда, включая пособия по социальному обеспечению, и на равное обращение в отношении труда равной ценности, а также на равное обращение при оценке качества работы;
• Право на социальное обеспечение, в частности, в случае выхода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, старости и другой нетрудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;
• Право на охрану здоровья и безопасность труда, включая сохранение репродуктивной функции.

В целях предотвращения дискриминации в отношении женщин по признаку брака или материнства и обеспечения их эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры:

• Запретить под страхом наказания увольнение по причине беременности или декретного отпуска или дискриминацию по признаку семейного положения при увольнении;
• Предоставлять оплачиваемый отпуск по беременности и родам или отпуск по беременности и родам с сопоставимыми социальными льготами без потери прежней работы, стажа или социальных льгот;
• Содействовать предоставлению необходимых дополнительных социальных услуг, чтобы родители могли совмещать свои семейные обязанности с работой и жизнью в обществе, в том числе путем создания и расширения учреждений по уходу за детьми;
• Обеспечить особую защиту женщин в период беременности на работах, которые, как было доказано, могут нанести вред их здоровью.

Законодательство, защищающее вышеуказанные права, периодически пересматривается в свете научных и технических знаний и при необходимости пересматривается, отменяется или расширяется.
Конвенция МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин»: Трудящиеся с семейными обязанностями» (Женева, 3 июня 1981 года) была принята в качестве последующей меры по выполнению этой Конвенции.
Конвенция применяется к трудящимся мужчинам и женщинам с семейными обязанностями в отношении детей-иждивенцев, когда эти обязанности ограничивают их способность обучаться, получать доступ, участвовать или продвигаться в экономической деятельности. Для обеспечения подлинно равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин одной из целей национальной политики каждого члена является то, что лица с семейными обязанностями, которые занимаются или хотят заниматься оплачиваемой работой, должны иметь возможность осуществлять свое право на это без дискриминации и, насколько это возможно, в соответствии с профессиональными и семейными обязанностями.
При этом термин «дискриминация» означает дискриминацию в области труда и занятий по смыслу статей 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий.

В соответствии с вышеупомянутыми стандартами термин «дискриминация» включает:

• Любое различие, исключение или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, которое имеет своим следствием уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий;
• Любое другое различие, исключение или предпочтение, которое имеет своим следствием уничтожение или нарушение равенства возможностей в сфере труда или занятий, как это определено заинтересованным членом на Консультативной конференции.

Любое различие, исключение или предпочтение в отношении конкретной работы, основанное на специфических требованиях этой работы, не считается дискриминацией.
В целях достижения реального равенства обращения и возможностей между трудящимися мужчинами и женщинами принимаются все меры, совместимые с национальными условиями и возможностями, чтобы:

• Позволить трудящимся с семейными обязанностями осуществлять свое право на свободный выбор работы;
• Учитывать их потребности в отношении условий труда и социального обеспечения.

Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, включая профессиональную ориентацию и обучение, для того чтобы работники с семейными обязанностями могли начать или продолжить работу и возобновить работу после отсутствия на работе по причине таких обязанностей.
Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Термин «вознаграждение» включает обычную, базовую или минимальную заработную плату или любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое работодатель прямо или косвенно предоставляет работнику за его труд. (b) Термин «равная оплата мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам оплаты, установленным без дискриминации по признаку пола.
Методы такой оценки могут зависеть либо от решений органов, ответственных за установление ставок заработной платы, либо от решений сторон коллективных договоров, если последние устанавливают ставки заработной платы. Различия в ставках вознаграждения, которые, независимо от пола, соответствуют различиям, вытекающим из такой объективной оценки выполненной работы, не рассматриваются как противоречащие принципу равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности.
Во исполнение вышеуказанной Конвенции была принята Рекомендация N 90 Международной организации труда от 29 июня 1951 года о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Статья 30 Конвенции о равной оплате мужчин и женщин за труд равной ценности, которая предусматривает, что в консультации с заинтересованными организациями работодателей и трудящихся принимаются меры для скорейшего применения принципа равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других профессиях, для которых ставки оплаты устанавливаются законодательством или управляются государственными органами, в частности в отношении (a) установления минимальных или других ставок оплаты труда в отраслях промышленности и сферы услуг, для которых такие ставки устанавливаются под руководством государственного органа; (b) отрасли и предприятия, находящиеся в собственности или под контролем государственных органов; (c) в соответствующих случаях работы, выполняемые по контрактам, заключенным с государственными органами.
Компетентные органы должны принять все необходимые и надлежащие меры для обеспечения того, чтобы работодатели и работники были полностью информированы об этих требованиях Закона, и, при необходимости, консультировать их по вопросам выполнения этих требований.
Если немедленное осуществление принципа равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности считается практически неосуществимым в отношении определенных профессий, то в консультации с заинтересованными организациями трудящихся и работодателей, где таковые существуют, в кратчайшие сроки принимаются соответствующие меры для его постепенного осуществления, в частности путем: (a) сокращения различий между ставками оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности; (b) при наличии системы премий установления равных надбавок для мужчин.
В целях содействия применению принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за труд равной ценности, при необходимости принимаются меры для повышения эффективности работы женщин, такие как:

• Обеспечение того, чтобы работники обоих полов имели равные или эквивалентные возможности в отношении профессиональной ориентации, получения необходимой профессиональной ориентации, обучения и трудоустройства;
• Принятие соответствующих мер для поощрения женщин к использованию возможностей профессиональной ориентации, обучения и трудоустройства;
• Предоставление социальных и бытовых услуг, отвечающих потребностям трудящихся женщин, особенно в связи с семейными обязанностями, и финансирование этих услуг из общих государственных фондов или из фондов социального обеспечения или из фондов благосостояния трудящихся в промышленности, т.е. фондов, созданных путем уплаты взносов от имени трудящихся, независимо от пола;
• Поощрение равного обращения с мужчинами и женщинами в отношении доступа к различным профессиям и должностям без ущерба для положений международных конвенций и национальных законов об охране здоровья и благополучия женщин.

О ночном труде женщин — Конвенция Международной организации труда «О ночном труде женщин в промышленности» № 89 (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 года), не ратифицированная Россией. Однако Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах всех видов . Вышеупомянутый международный правовой акт устанавливает особенности работы женщин в подземных шахтах. В частности, он предусматривает, что термин «шахта» означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче минеральных ресурсов. Ни одна женщина, независимо от возраста, не может быть занята на подземных работах в шахтах.
Национальное законодательство может освободить от рассматриваемого запрета: (a) женщин, занимающих руководящие должности и не выполняющих физическую работу; (b) женщин, занятых в сфере санитарного и социального обслуживания; (c) женщин, проходящих обучение, которым разрешено спускаться в подземные части шахты с целью профессионального обучения; (d) других женщин, которым время от времени приходится спускаться в подземные части шахты для выполнения нефизической работы.
В области охраны труда женщин — Рекомендация № 4 Международной организации труда от 29 октября 1919 года об охране женщин и детей от насыщения, в котором говорится, что Генеральная конференция рекомендует членам Международной организации труда исключить женщин и детей в возрасте до 18 лет из определенных профессий из-за их риска для материнства и физического развития детей и женщин.

Права и обязанности в сфере занятости

При необходимости служба занятости проводит ряд мероприятий по оказанию дополнительной поддержки женщинам детородного возраста, в том числе:

• Консультации по вопросам действующего законодательства о труде и занятости, а также о состоянии местного рынка труда;
• Тесты для определения профессиональной пригодности
• Выявление лиц, желающих пройти переподготовку и повысить свою квалификацию по профессиям с учетом потребностей рынка труда
• Мероприятия по профориентации;
• Предоставление информации о свободных и вакантных рабочих местах организациям, расположенным за пределами жилого района.

Содействие в поиске работы, консультирование и предоставление необходимой информации женщинам детородного возраста осуществляется центрами занятости населения по месту жительства бесплатно на основании наличия в информационном банке вакансий (должностей).
Подходящие рабочие места подбираются на основе навыков и квалификации, требуемых работодателями от нанимаемых ими работников, с учетом ограничений, налагаемых трудовым законодательством на трудоустройство женщин.
Но в то же время это запрещено:

• Назначение на рабочие места с условиями труда, не соответствующими правилам и стандартам охраны труда;
• Направление в организации с целью трудоустройства без проверки наличия вакансий.
• Направление на места работы, находящиеся вне транспортной доступности. Транспортная доступность (максимальное расстояние) подходящего рабочего места от места жительства определяется компетентным местным органом власти с учетом развития сети общественного транспорта в регионе; — Приглашать женщин детородного возраста в службы занятости чаще, чем раз в две недели, за исключением случаев, когда такое приглашение сочетается с предложением подходящей работы или предложением принять участие в специальных программах содействия занятости;
• Направление на работу, связанную со сменой места жительства, если человек не согласен на такую смену.

Современное развитие общества требуют максимального участия женщин наравне с мужчинами во всех областях. Однако, вклад женщин в благосостояние семьи и в развитие общества, социальное значение материнства до сих пор не получили полного признания.

Одним из путей обеспечения равных возможностей для реализации конституционных прав является предоставление женщинам дополнительных гарантий и свобод в связи с выполнением ими функций материнства.

По общему правилу, женщины имеют право на выбор места работы путем прямого обращения или с помощью бесплатного посредничества органов по вопросам занятости. Для женщин одиноких, с малолетними детьми, детьми – инвалидами устанавливаются на уровнях федерального и регионального законодательства дополнительные гарантии занятости при возникновении у них трудностей в подыскании работы. Дополнительной гарантии занятости включают разработку и реализацию целевых программ содействия занятости, создание дополнительных рабочих мест в специализированных организациях, предоставление услуг по профессиональной ориентации, а также организацию обучения по специальным программам и другие меры (ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

В соответствии с международными обязательствами Российская Федерация обязана изменить социальные и культурные модели поведения мужчин и женщин с целью достижения искоренения предрассудков и упразднения обычаев и прочей практики, которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин; обеспечить, чтобы семейное воспитание включало правильное понимание материнства как социальной функции и признание общей ответственности мужчин и женщин за воспитание и развитие детей, а также равные для мужчин и женщин права в отношении приобретения, изменения и сохранения гражданства и гражданства их детей, гражданские и политические права. Роль женщины в продолжении рода не должна быть причиной дискриминации¹⁹.

Уравнивание мужчины и женщины в трудовых правах является конституционным принципом. Так, в соответствии с п. 3 ст. 19 Конституции РФ установлено, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Указанный принцип является продолжением международных норм о правовом статусе женщины.

Как отмечалось ранее, многочисленные льготы, предоставляемые женщинам по трудовому законодательству, создают определенные неудобства для работодателя. Понятно, что использование рабочей силы мужчин более удобно, нежели женщин. Последние больше отвлекаются от работы по причинам семейно-бытового характера, что объективно обусловлено биологической ролью женщины. Таким образом, очевидно наличие противоречий интересов работодателя и государства в области применения женского труда, разрешить которые призвано трудовое законодательство, обеспечивая защиту интересов и женщины и работодателя.

Так, согласно статье 1 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г.²⁰, дискриминация в отношении женщин, приводящая к отрицанию или ограничению ее равноправия с мужчинами, является несправедливостью и представляет собой преступление против человеческого достоинства.

Статья 1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. под «дискриминацией в отношении женщин» понимает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или другой области.

Статья 4 Европейской социальной хартия от 18 октября 1961 г.²¹ (пересмотрена 3 мая 1996 г.) закрепляет обязательства Договаривающихся Сторон признать право трудящихся мужчин и женщин на равную оплату за равный труд. Статья 1 Дополнительного протокола к Европейской социальной хартии от 5 мая 1988 г. предусматривает, что в целях обеспечения эффективного осуществления права на равные возможности и равные условия в плане занятости и профессии без дискриминации по признаку пола, Стороны обязуются признать это право и предпринять меры для обеспечения его реализации и развития в сферах доступа к работе, защиты против увольнения, профессиональной реинтеграции, профессиональной ориентации, подготовки, переподготовки, реадаптации; условий найма и труда, включая его оплату, прохождения службы, включая повышение по службе.

Российское законодательство предусматривает широкую систему мер, направленных на обеспечение равноправия женщин и мужчин. Часть 3 статьи 1 Семейного кодекса Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ²² устанавливает, что регулирование семейных отношений осуществляется в соответствии с принципами добровольности брачного союза мужчины и женщины, равенства прав супругов в семье.

Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 г.²³ устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет.

Не рассматривается как дискриминация исключение профессиональной деятельности, которая в силу своего характера или условий осуществления может быть поручена только представителям определенного пола. Меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными. Принятие специальных мер по охране материнства не считается дискриминационным. Согласно части 2 статьи 4 Европейской социальной хартии не рассматриваются как дискриминационные положения, относящиеся к защите женщин, в частности, в том, что касается беременности, родов и послеродового периода²⁴.

Принятие временных специальных мер, направленных на ускорение установления фактического равенства между мужчинами и женщинами, не должно влечь сохранение неравноправных или дифференцированных стандартов; эти меры должны быть отменены, когда будут достигнуты цели равенства возможностей и равноправного отношения.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В то же время не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда, требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Однако наличие дополнительных льгот и преимуществ у таких категорий работников не всегда соответствует интересам работодателя. Поэтому государством установлен особый механизм защиты прав для таких лиц в виде установления для них целого ряда гарантий ответственности должностных лиц за их несоблюдение²⁵.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ установлено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Слайд 8: Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статья 259. Гарантии лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Слайд 9: Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Похожие записи:

• Регистрация автомобиля в ГИБДД
• Как собственнику квартиры оформить прописку для другого человека
• Расчёт по страховым взносам (РСВ) с 2023 года: изменения и комментарии