Увольнение при ликвидации обособленного подразделения какие выплаты положены
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при ликвидации обособленного подразделения какие выплаты положены». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Всё начинается с того, что головная организация принимает решение о закрытии обособленного подразделения. Если это филиал или представительство, то требуется решение от собственников головной организации. В обществах с ограниченной ответственностью для этого следует провести общее собрание участников. Закон об ООО прямо этого не требует, однако проводить собрание нужно при открытии таких подразделений. Соответственно, и при закрытии лучше позаботиться о коллективном решении собственников компании.
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Как по новым правилам выплатить «отступные» при сокращении штата или ликвидации компании
В середине июля были приняты два федеральных закона (от 13.07.20 № 203-ФЗ и № 210-ФЗ). Они изменят правила выплаты выходного пособия в двух случаях: при ликвидации компании и сокращении численности или штата (вступают в силу 13 августа 2020 года).
Теперь более детально прописано, когда нужно подать заявление на «отступные», и за какой период их следует начислить. А вот анонсированных ранее гарантий для уволенных сотрудников в поправках нет.
Работники по-прежнему могут опоздать с получением пособия, если право на него возникнет после ликвидации организации.
Комментируемые законы изменяют порядок выплаты «отступных» в следующих случаях.
- Увольнение в связи с ликвидацией компании (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 82 ТК РФ).
В статье 178 Трудового кодекса говорится о выходном пособии, которое ликвидируемая компания должна выплатить бывшему работнику. И ни слова не упомянуто о том, обязан ли выдать «отступные» индивидуальный предприниматель, прекративший деятельность.
Ответ содержится в пункте 9 Обзора судебной практики Верховного суда № 4 (2017) (утв. Президиумом ВС 15.11.17). Там сказано: подобной обязанности у ИП нет, если трудовой договор не содержит такого условия. Особенности трудовых отношений между предпринимателем и работником регулируются главой 48 ТК РФ.
На что обратить внимание при ликвидации фирмы
Если компания начала ликвидацию, сотрудникам нужно быть предельно внимательными. Рекомендуется обратить внимание на следующие факторы:
- все извещения о каких-либо действиях реализуются под подпись. Руководитель должен вызвать сотрудника и дать ему ознакомиться с документом. Никакие звонки или сообщения не могут считаться методом правильного уведомления;
- важную роль играет профсоюз. Он уведомляется еще до основной массы сотрудников. Это делается для того, чтобы он мог подготовиться к возможной массовой защиты прав работников. При возникновении противоправной ситуации, до использования иных методов защиты, можно обратиться в профсоюзную организацию – если она действительно работает и реально помогает своим членам;
- каждый сотрудник имеет право уволиться до истечения двухмесячного срока с момента ликвидации. Работодатель не вправе отказать в расторжении трудового договора в таком случае.
Сокращение работников при ликвидации должно производиться в соответствии с действующим законодательством. В противном случае к компании, а также к ее руководству, могут быть применены меры ответственности, вплоть до административной и даже уголовной.
Особенности обособленной структуры предприятия
В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений;
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.
Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.
Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.
В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).
Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.
К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.
Порядок увольнения декретника
При ликвидации филиала работодатель должен как минимум за 2 месяца до предполагаемого события предупредить сотрудников этого обособленного подразделения, причем уведомление должно передаваться каждому работнику под подпись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Если ликвидируется филиал, расположенный в одном населенном пункте с главной организацией, тогда работодатель, согласно ч. 1 указанной статьи, должен предложить сотрудникам другую работу (например, в другом структурном подразделении в пределах того же населенного пункта). Однако даже в том случае, если находящийся в декрете работник отказался от предложенных ему вакансий, увольнение его возможно только по окончании отпуска. При этом необходимо помнить, что расторжение трудового договора с матерями детей младше 3 лет и одинокими отцами детей такого же возраста запрещено.
Период между уведомлением о сокращении и увольнением
Досрочное увольнение при ликвидации предприятия возможно лишь по инициативе работника, но и работодатель вправе на вполне законных основаниях предложить это. В этом случае работник меньше работает и почти ничего не теряет в материальном плане: он получает среднюю зарплату за оставшиеся дни двухмесячного срока предварительного уведомления и аналогичное выходное пособие. Для расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск будет учтено фактически отработанное время, поэтому потери составят до пяти средних дневных оплат.
По внутренней договоренности сторон либо если подобное право вписано в коллективный трудовой договор, для сотрудников может быть сокращена продолжительность рабочей недели без уменьшения оплаты. Это может быть один час в каждый рабочий день или час в определенный день недели: считается, что работники получают дополнительное время для поиска нового места работы. При постепенном снижении загруженности ущерба для организации нет, а если работники быстрее трудоустроятся, не будет необходимости выплачивать им второй и третий оклад.
В то же время статьи Трудового кодекса РФ не устанавливают специальных льгот на период от уведомления до увольнения. Сотрудники по-прежнему обязаны соблюдать должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. За недобросовестное исполнение обязанностей их можно уволить, и в этом случае выплачивать выходное пособие и зарплату за оставшуюся часть уведомительного периода не придется.
К вопросу о компенсациях
Помимо указанных гарантий, работник также имеет право получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
Сотрудник, занятый на сезонных работах, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, право на получение выходного пособия вовсе не имеет.
В целях расчета величины выходного пособия, подлежащего выплате в установленных трудовым законодательством случаях, размер среднего заработка исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). Для расчета выходного пособия указанную сумму среднего заработка умножают на количество рабочих дней в первом месяце после увольнения.
Виды обособленных подразделений
Закрытие обособленного подразделения зависит от его вида. Гражданский кодекс особо выделяет два вида ОП – филиал и представительство, которые вправе представлять интересы самой организации в целом. Но кроме них, есть еще обычные подразделения, такие как офис, магазин, склад, мастерская.
| ☑ Главный критерий ОП – это наличие стационарного рабочего места, созданного сроком более чем на один месяц. Соответственно, при прекращении деятельности структурной единицы ООО надо решить имущественные, административные и кадровые вопросы. |
Кроме того, о закрытии подразделения надо уведомить налоговую инспекцию. О том, как это сделать, ничего не упустив, расскажет наша пошаговая инструкция в 2020 году.
Особенности обособленной структуры предприятия
Увольнения при ликвидации обособленного подразделения часто носят массовый характер, так как в этом случае трудовые договоры прекращаются со всеми сотрудниками.
По причине удаленности таких структур от головной компании работодатель, даже имея желание, не в состоянии предложить людям новые места, которые бы их устраивали.
Обратите внимание
Это, пожалуй, одна из основных проблем, которая и порождает споры, конфликты, судебные разбирательства.
Порядок действий при увольнении сотрудников
Увольнение работников при ликвидации проводится в несколько этапов, работодатели могут воспользоваться пошаговой инструкцией:
- Принятие решения о прекращении деятельности юридического лица. На это уполномочено либо собрание учредителей, либо единственный собственник. После этого формируется ликвидационная комиссия, которая получает существенные полномочия и берет на себя руководство процессом прекращения деятельности и решение вспомогательных вопросов.
- Уведомление профсоюза. Если такой орган имеется, его необходимо известить за три месяца до реализации процедуры.
- Уведомление работников. Трудовой кодекс, в , предусматривает, что работодатель обязан предупредить своих сотрудников о предстоящей ликвидации за два месяца. Если осуществляются сезонные работы, то уведомление производится за семь дней.
- Передача информации в службу занятости. Сделать это нужно как минимум за два месяца, кадровый отдел направляет соответствующее . Соблюдение какой-то специальной формы не обязательно, но есть рекомендованный Рострудом бланк, который чаще всего применяется на практике.
- Прекращение трудовых отношений с теми сотрудниками, кто решил рассчитаться раньше срока ликвидации. Такое право есть у всех работников, работодатель не вправе отказать в прекращении договора. При этом работодатель должен выплатить компенсацию в размере среднего заработка за оставшийся период.
- Увольнение оставшихся работников. Производится по окончании двухмесячного срока. Работодатель должен выпустить общий приказ по установленной форме (Т-8). Каждый сотрудник ознакамливается с ним под роспись. После этого каждому вносится запись в трудовой книжке, и правоотношения прекращаются.
- Оформление выплат. Все сотрудники должны получить суммы, определенные в .
- Передача информации в военный комиссариат, а также в ФССП (Службу судебных приставов). Это нужно сделать лишь в том случае, если имелись сотрудники, находящиеся на учете и в отношении которых велось исполнительное производство.
Принятие решения о закрытии
Проголосовать за открытие обособленного подразделения должны как минимум 2/3 учредителей. Опять же, по части его ликвидации требований к числу проголосовавших нет. Поэтому будет достаточно простого большинства голосов.
А как закрыть ОП, не являющееся филиалом или представительством? Для этого решение собственников не нужно. То есть в ООО нет необходимости проводить собрание участников – достаточно будет решения руководителя основной организации.
После принятия решения оформляется распоряжение или приказ о прекращении деятельности обособленного подразделения. В нём следует указать, с какой даты оно перестаёт действовать, назначить лиц, ответственных за закрытие, и распределить между ними обязанности.
Неиспользованный отпуск
В гл. 19 ТК РФ предусмотрены две категории отпуска: ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а также дополнительный отпуск. Последний предоставляется, например, работникам с ненормированным рабочим днем, сотрудникам, имеющим особый характер работы, а также в других случаях, прямо установленных трудовым законодательством.
…работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, право на получение выходного пособия не имеет…
Обе категории берутся в расчет для определения величины компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 127 ТК РФ). Необходимо помнить, что все работники независимо от фактического срока занятия ими своих должностей в ликвидируемой компании вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск. То есть даже в случае если сотрудник проработал менее 6 месяцев, компенсацию за причитающийся ему отпуск он получит в общем порядке.
Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Поэтому и компенсация рассчитывается исходя из количества неиспользованных календарных дней. При этом необходимо помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск (продолжительностью 28 календарных дней – ст. 115 ТК РФ) предоставляется один раз в течение года работы сотрудника, считая со дня поступления на работу. То есть один раз в рабочем году, который начинается с первого дня работы по трудовому договору.
В ситуации, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.
Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ, исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц. Это число умножают на количество месяцев, отработанных сотрудником.
В случае если последний месяц сотрудник отработал не полностью, для расчета применяют следующие допущения. Менее 15 дней не учитывают, а 15 дней и более – округляют до целого месяца (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 г. № 944–6).
Пример
Трудовой договор с работником заключен 15 апреля 2009 г. С 15.04.2009 г. по 17.08.2012 г. общая продолжительность фактически использованных ежегодных оплачиваемых отпусков составила 53 календарных дня. Начиная с 15.04.2009 г. сотрудник имел право на следующее количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска: — 15.04.2009 г. – 15.04.2010 г. (1‑й рабочий год): 28 календарных дней; — 15.04.2010 г. – 15.04.2011 г. (2‑й рабочий год): 28 календарных дней; — 15.04.2011 г. – 15.04.2012 г. (3‑й рабочий год): 28 календарных дней; — 15.04.2012 г. – 17.08.2012 г. (4‑й рабочий год): 2,33 календарных дня х 5 месяцев = 11,65 календарных дня. Итого за период своей трудовой деятельности в данной организации работник имел право на 95,65 календарных дня ежегодного оплачиваемого отпуска. Поскольку 53 из них были использованы, для расчета компенсации будут приняты в учет 42,65 календарных дня, а по установленным правилам округления оплачено должно быть 43 календарных дня. Округление всегда происходит в большую сторону, в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 7.12.2005 г. № 4334–17). Общий размер компенсации будет определен работодателем: средний дневной заработок умножается на количество календарных дней неиспользованного отпуска. По общему правилу средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4) (п. 10 Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).
Как уволить работников в связи с закрытием филиала предприятия?
Принятие решения о закрытии филиала предусматривает сокращение числящегося в нем штата. Можно ли уволить беременную при ликвидации, декретницу?
Уволить нужно не только рядовой персонал, но и руководителя — порядок действий.
Существует несколько этапов процедуры увольнения при таких обстоятельствах:
- Шаг 1. По предприятию издается приказ о предстоящем сокращении работников в связи с закрытием обособленного подразделения предприятия.
- Шаг 2. За два месяца до увольнения сотрудников работодатель направляет каждому из них письменное уведомление о предстоящем событии. Уведомление содержит данные: основания ликвидации филиала; дата расчета; предложение о переводе на другие вакантные должности в той же местности.
Шаг 2. Издание приказа
Результатом принятого решения о закрытии является приказ или распоряжение. Его готовят на основании принятых собственниками решений. Это ключевой документ, на основании которого проходит ликвидационная процедура.
На что обратить внимание при составлении приказа:
- В распоряжении укажите дату и место составления.
- Обозначьте дату и основание для прекращения деятельности ОП.
- Назначьте ответственных лиц за проведение ликвидации филиала.
- Допускается распределить обязанности по ответственным работникам.
- Закрепите лицо, которое обязано проконтролировать исполнение приказа.
- Распоряжение заверяет уполномоченный руководитель.
- С положениями приказа под подпись знакомят всех заинтересованных лиц.
Что такое обособленное подразделение
Отдельное подразделение признается обособленным, если оно располагается за пределами основного адреса компании, осуществляет деятельность более одного месяца и в нем работает минимум один человек. Несмотря на то, что ОП не считается самостоятельным юридическим лицом, сведения о его существовании вносятся в ЕГРЮЛ. Ранее существовало требование об указании подобной информации об ОП в уставе. По этой причине при его открытии или ликвидации приходилось принимать новый вариант устава.
Подразделение выполняет задачи по представлению компании в другом месте и обязана осуществлять деятельность в ее интересах. Руководство подразделения назначается основной компании и ОП предоставляется необходимое имущество.
Для ликвидации подразделения необходимо подготовить пакет документов, провести увольнение работников, внести изменения в документы и провести их регистрацию.
Особенности обособленной структуры предприятия
В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений;
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.
Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.