Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

Нюансы увольнения после выговоров

Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае. В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний.

Если нарушение не грубое, то достаточно одного действующего взыскания, которое не снято и не погашено. Ст. 192 ТК РФ позволяет начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в форме увольнения. Ответ на вопрос, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, зависит от таких факторов:

• воля работодателя;
• конкретные обстоятельства, повлекшие нарушения;
• тяжесть проступка;
• отношение сотрудника с совершенному;
• экономические последствия и т. д.

Выбор взысканий невелик:

• замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
• увольнение — это самая серьезная мера реагирования.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

• изменение должности на более низкую;
• пресловутые штрафы;
• отмена отпуска;
• строгий выговор;
• присваивание отрицательного рейтинга;
• работа сверхурочно без оплаты;
• отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

• это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
• давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
• допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

• неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
2. Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
3. Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
4. Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
5. Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
6. Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

Сколько нужно получить выговоров для расторжения трудового договора

Сколько нужно выговоров для расторжения трудовых отношений, неизвестно. Ведь трудовое российское законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Фактически расторжение трудовых отношений происходит последовательно, путем вынесения нескольких видов дисциплинарной ответственности, например, замечание – выговор – выговор с занесением в трудовую книжку – материальное взыскание – увольнение.

Учтите! Работодатель вправе применять дисциплинарные меры ответственности на основании статьи 192 ТК РФ. Однако это не значит, что это его обязанность. Фактически, наказывать работника или нет, выбирает сам начальник.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что количество выговоров совсем не важно при вынесении такого наказания, как увольнение. Работодатель может долго терпеть сотрудника, а потом уволить, а может расторгнуть с ним отношения при первом же грубом нарушении.

Обратите внимание на то, что увольнение при наличии выговора возможно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник не желает выполнять трудовые обязанности,
• работник нарушал трудовую дисциплину не один раз,
• ранее сотрудник совершал дисциплинарные проступки, за которые был наказан.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Запись в трудовой книжке

На основании действующего трудового законодательства при увольнении сотрудника работники бухгалтерии обязаны сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Здесь отражается следующая информация:

• точное время окончания работ,
• на основании каких законодательных актов происходит увольнение (статьи 78, 80 и 81 ТК РФ),
• номер приказа об увольнении и дата его составления.

Надо рассказать об особой категории работников – инвалидах. Ведь их увольнение возможно при наличии веских оснований, подтвержденных документально.

Расторжение трудовых отношений с инвалидом происходит на общих основаниях только в том случае, если он неоднократно совершил грубый дисциплинарный проступок. При расторжении трудовых отношений с инвалидом работодатель обязан соблюдать несколько правил.

Работодатель угрожает увольнением по статье.

К ним относятся:

• инвалид был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности,
• работник не погасил прошлые нарушения,
• на уровне трудового законодательства за совершение такого проступка предусмотрено расторжение трудового договора.

Фактически процедура увольнения инвалида ничем не отличается от увольнения простого рабочего. Единственное отличие заключает в том, что работодатель не может издать приказ об увольнении в период болезни сотрудника-инвалида.

Однако после его выписки работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания в течение 30 дней. При этом общий период с момента совершения проступка до вынесения наказания не должен превышать 180 дней.

Пример № 4 покажет наложение дисциплинарных взысканий в виде увольнения к сотрудникам управленческого звена, а именно: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и так как в законе не указаны критерии, по которым можно определить, какое решение было не обоснованным, то его оценивает работодатель (единолично или коллегиально).

Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.

Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.

Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя — это установленная законодателем процедура, соблюдение которой избавит руководителя в дальнейшем от необоснованных претензий со стороны уволенных сотрудников и других проблем, связанных с незаконным увольнением. Рассказываем, как избежать ошибок и правильно оформить увольнение по инициативе работодателя.

26 сентября 2019 Автор: Яценко Виктория

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать.

Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Выговор – это дисциплинарное взыскание, оформляемое в письменной форме. Оно используется для порицания тех или иных действий работника. Выговор бывает двух видов – обычный и строгий. Формы отличаются друг от друга тем, что строгий выговор заносится в личное дело сотрудника, а обычный нет.

Выбор между замечанием, выговором и строгим выговором – это прерогатива непосредственного руководителя гражданина. То есть нет какой-либо системы. В зависимости от степени тяжести нарушения к сотруднику может быть применена любая форма взыскания. Нет правил, которые обязывали бы работодателя непременно сначала использовать именно замечание, а только потом выговор. Гражданину может быть объявлен выговор, за:

• прогулы;
• намеренное невыполнение должностных обязательств;
• нарушение графика рабочего дня;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• хищение имущества организации и т.д.

Фактически любое несоблюдение положений договора найма и регламента трудового законодательства является основанием для объявления выговора. Все зависит от внутренней политики организации и индивидуальных личностных качеств руководителя.

О выплатах и компенсациях

При увольнении на основании выговора, работодатель должен произвести окончательный расчет с уволенным сотрудником. В расчет должна входить заработная плата за фактически отработанное время лицом, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В случае освобождения от должности по инициативе работодателя выходное пособие не выплачивается.

Расчет должен быть произведен в последний рабочий день сотрудника, подвергнутого освобождению от должности. В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте в последний день, полагающиеся выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня с момента письменного обращения уволенного рабочего.

Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:

• Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
• Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
• Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.

Похожие записи:

• Выплаты лицам, подвергшимся воздействию радиации
• Как получить больничный лист РК?
• Ликвидация ООО с нулевым балансом в 2022 году