Дискриминация в сфере труда граждан предпенсионного возраста

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация в сфере труда граждан предпенсионного возраста». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Ответственность за дискриминацию в сфере труда

2. Деловые качества – средство против дискриминации.

3. Профилактика дискриминации на работе

4. Дискриминация прав при приеме на работу

5. Комментарии к статье 3 ТК РФ, судебная практика применения

6. Виды дискриминаций в трудовой сфере

7. Другой комментарий к статье 3 ТК РФ

8. Куда обращаться при нарушении трудового права

9. Дискриминация в трудовых отношениях

10. Дискриминация при оплате труда

Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

судебные органы;
прокуратуру;
трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Деловые качества – средство против дискриминации.

В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[6]. По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.

Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.

При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).

Профилактика дискриминации на работе

Для того чтобы избежать или снизить дискриминационные проявления, можно предпринять следующие шаги:

Информировать персонал о таком запрещенном законом явлении, как дискриминация.
Поощрять работников толерантно относиться к особенностям других, например, другому цвету кожи, иному социальному положению, не традиционному вероисповеданию.
Оперативно реагировать жалобы работников и неподобающие поведение в коллективе.
Рассматривать поступившие жалобы конфиденциально.
Разработать и утвердить локальные акты, устанавливающие политику, запрещающую трудовую дискриминацию в любых проявлениях.

Следует отметить, что на практике наибольшую эффективность дает информирование работников о стандартах, принятых в компании. Руководству важно поставить персонал в известность обо всех формах дискриминации, в том числе и о негативных последствиях, которые она может иметь, как для сотрудников лично, так и для компании в целом. При этом регулярное обучение сотрудников может происходить на семинарах и совещаниях, где рассматриваются вопросы предотвращения дискриминационного поведения, меры реагирования на него.

Важно! Одной из наиболее распространенных форм трудовой дискриминации – это отказ в приеме на работу граждан с ВИЧ. Несмотря на то, что данное заболевание не оказывает влияние на деловые качества работника, но работодателей такой диагноз часто пугает. Но следует помнить, что законодательство запрещает отказывать таким соискателям по причине данного заболевания, либо по этой же причине увольнять их (№38-ФЗ от 30.03.1995).

Статья 2 ТК ФР предусматривает запрет на дискриминацию в трудовых отношениях следующими положениями:

Неприемлем принудительный труд, если при его реализации в качестве меры воздействия является расовая принадлежность, религиозные убеждения или социально-имущественное положение. Под принудительностью понимают наличие угрозы жизни и здоровью работника, а также его близким и обещание применить к работнику меры наказания в случае невыполнения поручений.
Ликвидацией трудовой дискриминации.
Соблюдением принципа равенства работников в случае продвижения их по карьерной лестнице. На повышение работника должны оказывать влияние только производительность работника, его квалификация и наличие необходимого образования.

Дискриминация прав при приеме на работу

Многие сталкивались с перечнем определенных условий при приеме на работу, к примеру, возрастное ограничение или по половому признаку. Но если такие условия еще можно объяснить самим характером работы, то, как объяснить наличие справки об отсутствии беременности, или договора о запрете иметь детей на определенный срок? Такие требования являются дискриминацией прав работника и соответственно подпадают под действие Трудового законодательства в частности ст. 3 ТК РФ, где указанно, что любой гражданин имеет право осуществлять свои трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, которые ущемляют его права, как социальные, так и моральные.

При приеме на работу очень трудно доказать факт проявления дискриминации, поэтому придя на собеседование желательно иметь с собой диктофон, для получения факта нарушения Ваших прав.
Еще одним важным аспектом является предоставление доказательств о приглашении на собеседование. Постарайтесь получить официальное письмо как о приглашении на собеседование, так и официальный отказ с указанием конкретной причины. С такими доказательства уже можно обратиться в суд для компенсации морального вреда и затрат, которые Вы могли понести при подготовке к собеседованию.

Еще одним фактором, который смело можно назвать дискриминацией, является отношение при оформлении на работу инвалидов. Как правило, многие работодатели не хотят брать на работу эту категорию трудящихся из-за дополнительных льгот, которые предоставляет им государство. Но, в соответствии со ст.25 ФЗ РФ № 162 работодатели не имеют право принимать в расчет цвет кожи или политические убеждения, а также религию, социальное положение, наличие материальных благ или иные обстоятельства, которые не относятся к профессиональной квалификации будущего сотрудника. Кстати, случаи дискриминационных ограничений можно наблюдать в публичных объявлениях о приеме на работу, которые размещаются в газетах, несмотря на то, что такое нарушение подлежит наказанию в силу ст.13.11.1 АК РФ в виде штрафа от 500 до 15 тыс. рублей.

Комментарии к статье 3 ТК РФ, судебная практика применения

В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» содержатся следующие разъяснения:

Понятие дискриминации. Дискриминация в отношении женщин, иных лиц

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

В п.п. 10, 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Запрет отказывать в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям

..Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Правомерность отказа в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Неправомерен отказ работодателя в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у работника регистрации по месту жительства, пребывания

Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Дискриминация в России, как и других странах мира, запрещена. Но как быть, если ваш работодатель этого не понимает и считает, что ваша половая принадлежность не соответствует должности. Узнали у экспертов, как поступить в случае карьерных притеснений.

Способ № 1. Замечать и пресекать
Большая часть правды о политике компании вскрывается уже на собеседовании: неудобные и откровенно сексистские вопросы о планах на детей, об устройстве личной жизни.
10 признаков, что пора увольняться с работы

Вопросы могут вызвать и формулировки в самой вакансии. Если, невзирая на требования закона, указывают, что рассматривают, например, только кандидатов до 35 лет или определенного пола — есть шанс, что «считаться» с сотрудниками в организации не принято.

«В России, исходя из статьи 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации трудовых прав. Запрещены какие бы то ни было преимущества в зависимости от вашего пола.

Это связано как с приемом на работу, так и с продвижением граждан по карьерной лестнице.

Конечно, из личного опыта или опыта коллег, можно судить о том, что у работодателей может быть личное мнение о трудоспособности мужчин и женщин», — поясняет основатель сервиса по подбору юристов «Найдем Адвоката» Чермен Дзотов.

Руководитель компании по подбору и оценке сотрудников «9 точек» Наталья Гладкова уверена, что корни проблемы в неумении и непонимании, как оценивать кандидатов.

«Результат всегда дает только одно: профессиональные компетенции и навыки, находящиеся в области ближайшего развития сотрудника, которыми он еще пока не обладает, но быстро и легко сможет овладеть.

Альтернатива поискам „волшебной таблетки“ очень простая: тщательное планирование и проектирование должности. Для этого надо разобраться, что человек будет делать, и составить карту компетенций, чтобы определить, кто нужен».

Определите, что для вас важнее: трудоустройство как факт или карьерный рост. Если вы просто хотите устроиться и получать стабильную заработную плату, так ли важно, будет она выше или ниже, чем у коллег. Если амбиции превыше всего, изучите ситуацию заранее.

Что делать? Не рассматривать вакансии, предполагающие акцент на поле или возрасте, если вы нацелены на карьеру. «Половое» или иное несоответсвие может стать стопором в продвижении по службе.

Столкнувшись с дискриминацией уже на собеседовании, не стесняться обратить на это внимание интервьюера, уточнив, с чем связан вопрос — вашим полом, возрастом, какими-то другими причинами. И серьезно задумайтесь, можете ли вы всерьез обещать не иметь детей в ближайшей перспективе, пусть даже предложение работодателя выглядит соблазнительно.

А главное, как будут развиваться события, если вы «не сдержите» свое слово. Собирайте максимально полную информацию об устройстве и кадровой политике интересующей компании.

Способ № 2. Отталкиваться от компетенций и результатов
Если уже в рамках выбранной компании вы столкнулись с вертикальным сексизмом, когда налицо факт недоплаты или невозможность продвижения по службе, — бороться сложнее, но возможно.
Куда пойти работать: что влияет на рынок труда

Имеет смысл выйти на откровенный разговор с прямым руководителем и доказать, что вы на своем месте, о чем говорят ваши компетенции и результаты. Выясните, как оценивают ваши вложения в работу компании, что необходимо улучшить, чтобы повысить оплату труда и продвигаться по карьерной лестнице.

«Избавиться от „гендерного разнообразия“ в оплате труда помогают четко прописанные KPI, которым все равно, какого вы пола. На самом деле, подобные заложенные исторически различия в оплате труда женщин и мужчин быстро нивелируются на уровне топ-менеджмента и в профессиях, где ценится креативность и умение руководить», — рассказывает эксперт по коммуникациям, бизнес-тренер Алена Август.

И все же, нужно быть готовым, что разговор может пойти по непредсказуемому сценарию. Кроме того, ваши обязанности для достижения желаемого результата могут резко увеличиться.

Что делать? Если вам принципиально достичь равноправия любой ценой — желательно, не обременяя себя дополнительными обязанностями за улучшение финансовых показателей, — можно заняться сбором информации о том, сотрудники какого пола занимают в компании руководящие позиции, какова квалификация и уровень оплаты труда у равноценных сотрудников другого пола, насколько они соответствуют должностной инструкции. На такие данные можно делать упор, отстаивая свой доход или карьерные возможности. Но в этом случае исход беседы с руководителем непредсказуем вдвойне. Поэтому, если вы понимаете, что компания готова платить больше, но почему-то не вам, аккуратно выясните, как вам стать полезнее для организации, чтобы продвигаться вперед.

Способ № 3. Не бояться отстаивать свои права
Куда пойти работать: меняем сферу деятельности
Если ваши ходатайства о повышении, особенно в письменном виде, на протяжении долгого времени сопровождаются неправомерными отказами, эксперты рекомендуют не закрывать на это глаза.
В случае если вы столкнулись с фактом вопиющей дискриминации, Чермен Дзотов рекомендует собрать доказательства, показания свидетелей и бороться за свои права.

Виды дискриминаций в трудовой сфере

Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:

Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников равной квалификации и знаний, различают в заработной плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).

Другой комментарий к статье 3 ТК РФ

§ 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст. 19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.

Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств — членов МОТ независимо от ратификации.

Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя таким образом свои способности к труду.

§ 2. Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют Конвенции МОТ (1958 г.) N 111 «О дискриминации в области труда и занятости». Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемые соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли отражение в российском национальном законодательстве.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.

На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свою свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой статьей.

§ 3. В ч. 3 ст. 3 ТК говорится о том, что не является дискриминацией. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 265 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст. 266 и комментарий к ней).

Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

В качестве примера дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства либо не достигшего установленного Федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту — от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

§ 4. Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 комментируемой статьи может быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (см. ст. 356 ТК и комментарий к ней) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении морального вреда и компенсации морального вреда.

Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).

Куда обращаться при нарушении трудового права

Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.

Моральный ущербЕсли кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.

Допускается одновременно написать два заявления:

в трудовую инспекцию;
в суд.

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.

Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.

Дискриминация в трудовых отношениях

Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Верховный Суд РФ дополнительно разъяснил, что не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания

. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения организации является незаконным, поскольку нарушает его право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (п. 10, 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Дискриминация при оплате труда

Споры, связанные с дискриминацией при оплате труда работников, — также явление нередкое.

Напомним, что в силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. А условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

В основном споры связаны с дискриминацией в части начисления работникам оклада, стимулирующих выплат, надбавок, премий.

Дискриминация на рабочем месте лишает людей возможности высказать свое мнение о работе. Многие люди в нашей стране являются безработными. Некоторым из них платят низкую зарплату из-за их возраста, пола или расы.

Дискриминация на рабочем месте — это частное явление. Это ограничение людей в работе по различным причинам. Пострадать может не только один человек, но и целая группа людей.

Статья 37(3) Конституции Российской Федерации гласит, что каждый имеет право на труд без какой-либо дискриминации. А трудовое законодательство гласит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо льготы.

Этот вопрос актуален в наше время, потому что есть много примеров, когда людей ограничивали или просто отказывали в их правах в сфере труда.

Предметом данного вопроса являются социальные отношения в трудовой деятельности.

Цель работы: раскрыть понятие дискриминации в трудовом законодательстве, изучить ее виды, типы и элементы.

Задачи работы: выявить влияние трудовой дискриминации на государство на примере национальных меньшинств и их регулирования. Изучить меры, принятые для ликвидации дискриминации в сфере труда, и способы борьбы с дискриминацией.