Что и как можно изменить в трудовом договоре — есть нюансы!
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что и как можно изменить в трудовом договоре — есть нюансы!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Что необходимо выполнить работодателю для законности акта об одностороннем изменении трудового договора
Даже в случаях, которые описаны выше, работодатель получил свое законное право на изменения такого рода, для вступления такого распорядительного акта в свою законную силу он должен соблюсти некоторые обязательные формальности.
Для начала ему необходимо предупредить своего работника об этих изменениях, но не позже чем в срок за 2 месяца до первого рабочего дня, с которого они непосредственно вступают в свою силу. Если работодатель вводит не полный рабочий день, то в этом случае он обязан получить ответ в виде мнения на данную процедуру от профсоюзного органа, при условии что он существует в данной организации.
Если работник все-таки отказывается работать в таких условиях, то в письменной виде ему предлагаются другие вакансии, которые должны соответствовать его квалификационному уровню. Если же таких мест нет, то по истечению срока предупреждения, работодатель вправе расторгнуть договор с таких трудящимся, как по сокращению штата.
Исходя из всего вышеизложенного вполне закономерным является вывод, что работодатель имеет право на изменение условий трудового договора, не получая при этом согласия работника. Но поскольку существует достаточно большое количество определенных условий, при которых это становиться возможным, на практике встретить процедуру, выполненную полностью в согласии с законом достаточно тяжело.
Другой комментарий к статье 74 ТК РФ
1. Комментируемая статья вводит понятие «изменение организационных или технологических условий труда». Поясняется, что к причинам, повлекшим их, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также другие причины.
В соответствии с п.21 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ изменения организационных или технологических условий труда могут являться изменениями в технике и технологии производства, результатом совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.
Следует отметить, что в настоящее время аттестация рабочих мест не проводится. Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ предусмотрена специальная оценка условий труда.
К технике относятся машины, механизмы, автоматизированные системы управления производством и т.п. Техническое оснащение предприятия может меняться в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и иных факторов.
Технология воздействует на организацию производства. Это совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий, осуществляемых в различных отраслях промышленности, в строительстве и т.д. Технологией принято также называть описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технологические правила, требования, карты, графики и иное. Соответственно, технология также подвержена изменениям.
Например, повышение требований к качеству выпускаемой предприятием продукции может вызвать необходимость изменения трудовых функций определенных работников.
В свою очередь, структурная реорганизация производства может быть связана со слиянием, присоединением, разделением, преобразованием, выделением работодателя — юридического лица или с сокращением численности и (или) штата работников и т.п.
Указанные причины, таким образом, влекут за собой изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Например, работодатель приобрел современное оборудование. По причине внедрения такого оборудования сократился объем работы работника, что, соответственно, должно сказаться на его заработной плате. Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора в порядке ст.74 ТК РФ, однако при этом он должен располагать доказательствами, что уменьшение заработной платы работника связано именно с изменением организационных и технологических условий труда.
Так, согласно определению Рязанского областного суда от 22 февраля 2012 года N 33-271 суд установил, что на предприятии произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного отделения Сбербанка России, и одновременно увеличена численность штата работников другого отделения Сбербанка с передачей последнему ряда функций. Данные обстоятельства свидетельствуют о проведении ряда мероприятий по сокращению численности работников (изменении организационных условий).
Однако суд принял сторону работника, поскольку ответчиком-работодателем не было представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства.
Нужно отметить, что споры, связанные с применением комментируемой статьи, на практике оказываются довольно частыми.
По другому делу на предприятии в связи с необходимостью использования специализированного программного обеспечения была принята новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая соответствующие трудовые обязанности работника. Суд посчитал, что в данном случае имело место изменение технологических условий труда, связанное с необходимостью использования в работе компьютерной программы (см. определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 года по делу N 33-18182).
Представляет интерес то, что не относится к изменениям организационных или технологических условий труда затруднительное финансовое положение работодателя из-за мирового финансово-экономического кризиса (см. определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 года по делу N 33-17729).
Вместе с тем, например, по другому делу вопрос о причинах, повлекших необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, явился предметом тщательного исследования суда. Из документов, представленных ответчиком-работодателем, следовало, что в 2011 году непокрытый убыток ответчика составил более 100 миллионов руб., что подтвердило доводы ответчика об ухудшении финансового состояния предприятия.
Из представленных ответчиком договоров купли-продажи транспортных средств следовало, что большая часть транспортных средств, контроль за работой которых осуществлялся истцом, ответчиком была продана, что повлекло мероприятия согласно ст.74 ТК РФ. Суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для изменения условий трудового договора с истцом в части снижения размера заработной платы в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2012 года по делу N 11-19166/12).
Таким образом, в основу данного вывода суда были положены обстоятельства, имеющие отношение непосредственно к работодателю.
На оценку судом изменений организационных или технологических условий труда должна влиять вся совокупность обстоятельств, которая имела место на предприятии.
В целом, суды тщательно анализируют произошедшие в организации работодателя изменения и на основании этого делают вывод об их квалификации как изменений организационных или технологических условий труда. Однако следует признать, что само по себе понятие «организационные или технологические условия» малоинформативно.
2. Исходя из смысла комментируемой статьи, с соблюдением установленного порядка по инициативе работодателя могут меняться как существенные, так и дополнительные условия трудового договора с работником.
Однако даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда не допускается изменение трудовой функции работника. Согласно ст.57 ТК РФ трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Данное ограничение вполне оправдано, поскольку допущение возможности для работодателя изменять трудовую функцию работника по своему усмотрению повлекло бы нарушение права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен (ст.37 Конституции РФ). Принцип свободы труда зафиксирован в п.3 ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах (принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (201) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН), п.2 ст.4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г.Риме 4 ноября 1950 года).
Говоря о невозможности изменения трудовой функции, следует указать на постановление Президиума ВС РФ от 8 июня 2011 года N 12ПВ11. ВС РФ рассматривался случай, когда работница была поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями, и ей была предложена иная должность с уменьшением заработной платы. От предложенной должности она отказалась и была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В суд обратилась, полагая, что имело место изменение ее трудовой функции, что не допускается согласно ст.74 ТК РФ, отчего увольнение является незаконным. Суд установил, что истице было предложено продолжать работать фактически по той же специальности, с исполнением той же трудовой функции. Поэтому увольнение было признано законным.
Следовательно, речь в комментируемой статье идет о невозможности изменения именно трудовой функции работника, при этом данное понятие не равнозначно понятию «должность» и не поглощает его.
Если же работодателем было произведено изменение трудовой функции работника, то это квалифицируется трудовым законодателем как перевод по ст.72.1 ТК РФ, а не по ст.74 ТК РФ (см. определение Свердловского областного суда от 11 сентября 2012 года по делу N 33-11279/2012).
Комментарий к ст. 74 TК РФ
1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно вследствие изменения работодателем организационных или технологических условий труда с предварительным письменным уведомлением об этом работников не позднее чем за два месяца.
2. В случае несогласия работника с новыми условиями труда и отсутствия для него вакансий (в том числе и нижеоплачиваемых) с учетом состояния здоровья работника или отказа работника от предложенной работы трудовые отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).
3. Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП. 1993. N 7. Ст. 564).
4. Изменения определенных сторонами условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК не должны ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением.
Уведомление центра занятости
В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.
Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.
Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Положения трудовых договоров
Для определения дальнейшего характера и условий работы для вновь принятых сотрудников, а также во избежание дальнейших недоразумений, нюансы предстоящей трудовой деятельности рекомендуется прописать в трудовом договоре. Оформляется документ для подтверждений дальнейших взаимоотношений работника и руководства.
В трудовом договоре прописываются следующие данные и условия:
- дата заключения и номер документа;
- работодатель и его реквизиты, определение сотрудника;
- должность, на которую принимается работник;
- особенности выполнения работ (совместительство, основное место);
- место выполнения работ;
- права и обязанности сторон;
- предоставленные работнику гарантии и соц. обеспечение;
- условия оплаты работы;
- режим рабочего времени;
- возможность внесения дальнейших изменений в действующие условия договора.
При оформлении документа допускается устанавливать сроки. В связи с этим договоры встречаются с оговоренным сроком действия и бессрочные. В зависимости от вида установленных трудовых отношений, условия работы могут отличаться.
Сравнение срочного и несрочного договоров
| Условия | Вид договора | |
| Срочный | Бессрочный | |
| Период заключение | Максимально до 5 лет | Без срока |
| Условия расторжения | По окончании срока действия или по иным причинам согласно ТК РФ | По причинам в соответствии с ТК РФ. |
| Продление | Возможно после истечения срока, если стороны не пожелают прекратить отношения | Действует на весь период трудовых отношений |
| Внесение изменений | Возможно при соглашению сторон | Допускается по обоюдному согласию сторон |
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.
Перевод на другую работу. Перемещение
Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Другой местностью считается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Однако ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника. Это:
- перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не больше одного месяца;
- перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Учтите, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п. 18 Постановления N 2.
Изменение трудового договора при отстранении от работы
Суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу ряда причин, не допускает работника к исполнению трудовых обязанностей либо, если работник уже приступил к их исполнению, не позволяет ему продолжать такое исполнение.
Статья 76 ТК РФ содержит достаточно объемный перечень оснований для отстранения работника от работы, который не является исчерпывающим и может быть расширен федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Как правило, отстранение от работы не влечет изменения трудового договора: работник просто лишается права работать до тех пор, пока обстоятельства, ставшие причинами его отстранения, не будут устранены.
Однако указанной статьей ТК РФ все же предусмотрена причина, по которой отстранение от работы может повлечь изменение условий трудового договора. Этой причиной (кстати, новой для ТК РФ) является приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Обязанности работодателя
Статьей 57 ТК определен перечень наиболее основных условий, которые должны отражаться в трудовом договоре. Законодатель не допускает их изменение без существенных на то оснований, что говорит о необходимости осуществления изменений в том же порядке, в котором и был заключен первоначальных договор, основанный на двустороннем согласии.
Изменение условий может быть выполнено на основании соглашения, достигнутого между сторонами правоотношений, что должно отразиться в дополнительных соглашениях, заключаемых с каждым отдельным работником или трудовым коллективом.
Наличие одного лишь приказа работодателя о смене уже существующих условий, признается односторонним действием и может не иметь признаков законности.
Существуют основания, по которым условия трудовой деятельности могут быть изменены без согласования с работниками. Как правило, в их основе лежат организационные или технологические перемены. Для недопущения нарушения законодательства, работодатель обязан позаботиться о надлежащем документальном оформлении такого факта, с обязательным указанием причин, повлекших необходимость в изменениях.
В связи с принятием решения о смене значимых условий и документального оформления таких действий, в обязанность работодателя входит предупреждение работников о планируемых переменах.
Физические и юридические лица, выступающие в роли работодателей, обязаны осуществить такие действия на позднее, чем за два месяца, до их фактического вступления в действие. При этом важно получить письменное согласие работника на дальнейшее выполнение его функций в новых условиях. После того, как согласие работника получено, согласованные изменения должны быть внесены в трудовой договор в виде дополнительного соглашения.
Права работника при изменении условий
Изменения, относящиеся к существенным условиям труда, должны быть мотивированы. К обязанности работодателя относится обязательное уведомление работников о них, что по общему правилу должно быть выполнено не позднее 2 месяцев, до момента фактического вступления новых условий в силу.
На протяжении этого периода у работников существует право на выражение согласия или несогласия с данным решением. Работники, которые будут уволены еще до момента истечения установленного срока, в судебном порядке могут требовать возмещения заработной платы за данный период.
Негативное отношение к грядущим изменениям, выражаемое в отказе продолжить трудовую деятельность в предлагаемых условиях, является основанием для предоставления работодателем иной свободной должности несогласному работнику. Такая должность должна находиться в соответствии с квалификационным уровнем трудящегося.
Отсутствие свободной должности влечет прекращение трудовых отношений, на основании отказа трудоустроенного лица от осуществления его функций в измененных условиях.
Со стороны работодателя должны быть предприняты все меры, направленные на сохранения работника в штате предприятия, в противном случае, штат подлежит сокращению, а работник увольняется с осуществлением ему компенсационных выплат.
Высокая вероятность спорности таких ситуаций требует от сторон правоотношений полного соблюдения норм действующего законодательства. При наличии судебного разбирательства, каждая из сторон будет обязана доказать свою правоту, обосновывая позицию документально.
В том случае, если трудоустроенный выражает согласие на продолжение своей деятельности в новых условиях, правоотношения сохраняются, а изменения вступают в силу не ранее, чем через 2 месяца, после оповещения работника.
Когда условия меняются без согласия
Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.
Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.
Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.
В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.
Поручение другой работы подчинённым
Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.
При подобных аспектах правоотношений предполагают:
- увеличение объёма выполняемой работы;
- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- расширение зоны обслуживания;
- совмещение профессий.
Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:
- Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
- Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.
Нередко работодатели неверно исчисляют срок уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров. Чаще всего кадровые сотрудники неправильно рассчитывают двухмесячный срок предупреждения. Таким образом, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) производится ранее истечения данного срока.
Бывает, что указанный срок вступления в силу изменений произвольно переносится работодателем или же вообще не применяется. Все перечисленные нарушения безоговорочно признаются судами нарушением процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. И если впоследствии работодателем производится увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то такое увольнение признается незаконным.
Судебная практика. Сотрудница, уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, была восстановлена на работе. Во время разбирательства суд установил, что между датой получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора и датой увольнения прошло менее двух месяцев. Увольнение истицы до истечения двухмесячного срока, установленного ст. 74 ТК РФ, т. е. с нарушением срока предупреждения работника, суд признал незаконным (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 02.08.2012 по делу N 33-1675/2012).
В связи с этим стоит обращать пристальное внимание на сроки уведомления. Причем лучше «накинуть» пару лишних дней.